一 、人才结构

       1 、集团机关和各单位机关团队建设 。以人才多元化的社会化公司为目标 ，调整人力资源的年龄 、知识 、专业和地域结构 ，形成梯队式人才格局 ，实现“顾（问） 、老 、中 、青 、学（大学生员工）”相结合，使其按一定的比例搭配各专业团队 ，形成年龄由低到高的金字塔型结构 。建设一支能人团队和专家顾问团队，确保各产业板块运营高质 、高效 。

      2 、项目经理团队建设 。加大职业资格 、职称证件考取力度 ，逐渐做到证件数量配套齐全 。培养 、提升以八大员为主体的项目部管理人员 ，促其尽快提升到项目经理岗位上来 。

      3 、建设以大学生和新员工为主体的后备人才队伍 。

二 、建立培训基地

       以内需为主 ，外部为辅 ，组织开展专业技能 、职称等各种层次的培训 ，与高等学府联合办学 ，以冠名专业班等形式定向培养 。

三 、机制建设

      健全完善切实可行的 、系统的员工“招 、引 、聘 、培 、留”制度 。建立起企业内部竞岗 、聘任 、考核评价 、问责及分级 、优胜劣汰 、能上能下 、特殊人才特殊政策的人力资源动态管理机制 。

四 、薪酬分配

       坚持价值与财富相匹配的分配原则 ，用价值体现财富 ，用财富回报价值 ，改革薪酬结构 ，建立起以年薪为主体 ，期权 、股票分红等相结合的分配体系 。以行业综合岗位收入为参照 ，确保员工收入水平与企业规模和效益同步提升 。确定不同岗位的年薪标准和分类递增比例 ，年薪能升能降 ，分配更加体现公平性和价值化原则 ，达到高薪酬、高动力 、严考核的目标 ，实现员工薪酬居全市同行业领先水平 ，让员工充分分享企业发展成果 ，提高员工幸福指数 。

五 、绩效考核

       以体现降成本 、提效益和价值创造为目标 ，创新绩效考核管理办法 ，创新改革从集团到各单位的分类分级考核体系 。以信息化平台为手段 ，缩短考核周期 ，强化即时效应 ，逐步实现上下结合 、平级结合 、一点为主 、多点参与的360度全员绩效管理 ，使绩效考核成为驱动每一个岗位 、每一位员工主动 、创新 、积极工作的发动机 。

六 、期权制度

      引入长期激励性报酬制度 ，面向企业中高层 、重要关键岗位推行内部股权激励方案 ，实施核心人员持股制度 ，使高级管理人员和核心技术人员成为企业的准资产拥有者 ，将企业的长远发展 、集体利益与个人的预期收益相结合 ，避免短期行为 ，增强企业的凝聚力 。